A relação de trabalho é desequilibrada por natureza: o empregado depende do emprego para sustentar a si e sua família, o que o torna vulnerável a irregularidades que, muitas vezes, não tem condições de contestar sozinho enquanto o contrato está em vigor. A atuação em Direito do Trabalho busca reequilibrar essa relação, com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), tanto na defesa de direitos violados quanto na consultoria preventiva para empresas.
Rescisão e verbas rescisórias
A forma como o contrato de trabalho é encerrado determina quais verbas são devidas ao trabalhador. Na dispensa sem justa causa, o empregado tem direito ao conjunto mais amplo de verbas: aviso prévio (trabalhado ou indenizado), saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, liberação do FGTS depositado durante o contrato e multa de 40% sobre o saldo do FGTS, além do acesso ao seguro-desemprego quando os requisitos são atendidos.
Na dispensa por justa causa, o empregado perde o direito ao aviso prévio, à multa de 40% do FGTS e ao saque do FGTS, restando apenas saldo de salário e férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3. As férias proporcionais e o 13º proporcional não são devidos nessa modalidade. Já no pedido de demissão feito pelo próprio empregado, ele tem direito a saldo de salário, férias vencidas e proporcionais + 1/3 e 13º proporcional, mas não ao saque do FGTS nem à multa de 40%, e deve cumprir aviso prévio ou ter seu valor descontado.
Existe ainda a rescisão indireta, prevista no art. 483 da CLT, que ocorre quando é o empregador quem comete falta grave: como exigir serviços superiores às forças do empregado, tratá-lo com rigor excessivo, expô-lo a perigo manifesto, deixar de cumprir obrigações do contrato (por exemplo, atraso reiterado de salários) ou praticar ato lesivo à honra e à boa fama do trabalhador. Reconhecida a rescisão indireta, o empregado recebe as mesmas verbas de uma dispensa sem justa causa, embora tenha sido ele quem, formalmente, deixou de comparecer ao trabalho após a falta do empregador.
Em qualquer dessas hipóteses, o cálculo correto das verbas (com base na remuneração real, incluindo médias de horas extras, comissões e adicionais habituais) costuma ser o primeiro ponto de divergência entre trabalhador e empregador, e frequentemente é onde surgem diferenças a serem cobradas.
Horas extras e jornada de trabalho
A jornada normal de trabalho, salvo disposição diversa, é de 8 horas diárias e 44 semanais. O art. 59 da CLT permite a prorrogação da jornada em até 2 horas extras diárias, mediante acordo individual, convenção ou acordo coletivo. Essas horas extraordinárias devem ser remuneradas com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal, podendo convenções e acordos coletivos fixar percentual superior.
É comum que empresas adotem o banco de horas, sistema que permite compensar horas extras com folgas ou redução de jornada em outro período, em vez de pagá-las. Para ser válido, o banco de horas depende de previsão em acordo ou convenção coletiva (ou, em certas condições, acordo individual escrito) e de compensação dentro do prazo legal. Do contrário, as horas trabalhadas além da jornada normal devem ser pagas como horas extras, com o adicional correspondente.
Também há o adicional noturno, devido a quem trabalha no período entre 22h e 5h, com acréscimo mínimo de 20% sobre o valor da hora diurna. Nesse horário, a hora noturna trabalhada ainda é computada de forma reduzida para fins de jornada (a chamada hora noturna reduzida), o que pode gerar horas extras adicionais quando não observado corretamente pelo empregador.
Um dos maiores focos de reclamações trabalhistas é justamente o registro incorreto ou a supressão do controle de jornada: cartões de ponto "britânicos" (sempre com os mesmos horários, sem variação) são vistos com desconfiança pela Justiça do Trabalho, e a ausência de controle de jornada, quando exigido, pode inverter o ônus da prova em favor do trabalhador.
Reconhecimento de vínculo empregatício
O art. 3º da CLT define empregado como toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a um empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Dessa definição extraem-se os quatro requisitos que caracterizam a relação de emprego: pessoalidade (o serviço deve ser prestado pela própria pessoa contratada, sem livre substituição por terceiros), não eventualidade (a prestação de serviço é contínua e se repete ao longo do tempo, integrando a atividade do tomador), subordinação (o trabalhador segue ordens, horários e diretrizes do empregador) e onerosidade (há contraprestação, em regra salarial, pelo trabalho prestado).
Quando esses quatro elementos estão presentes na prática, o vínculo de emprego existe independentemente do nome dado ao contrato ou da forma de contratação escolhida pelas partes. É nesse ponto que surge o problema da chamada "pejotização": a contratação de uma pessoa como se fosse prestadora de serviços autônoma, por meio de uma pessoa jurídica (PJ), quando na realidade ela cumpre horário fixo, recebe ordens diretas, não pode se fazer substituir por outra pessoa e trabalha de forma contínua e exclusiva para o tomador, ou seja, reúne todos os elementos do art. 3º da CLT, apenas revestidos de um contrato civil ou comercial. Nesses casos, é possível pleitear na Justiça do Trabalho o reconhecimento do vínculo empregatício e das verbas trabalhistas correspondentes ao período em que a relação de fato existiu, ainda que formalmente registrada de outra maneira.
Equiparação salarial
O art. 461 da CLT assegura que, sendo idêntica a função, o trabalhador tem direito a salário igual ao de outro empregado que exerça a mesma função para o mesmo empregador, desde que trabalhem na mesma localidade, prestem serviço com a mesma produtividade e a mesma perfeição técnica, e que a diferença de tempo de serviço entre eles na função não seja superior a quatro anos (e, quanto ao tempo de serviço para o mesmo empregador, não superior a dois anos, conforme a redação vigente do dispositivo). Presentes esses requisitos, o empregado que recebe salário inferior pode reivindicar a equiparação e as diferenças salariais correspondentes, com reflexos em outras verbas calculadas sobre a remuneração, como férias, 13º e FGTS.
Assédio moral e dano moral trabalhista
O assédio moral no ambiente de trabalho se caracteriza por condutas abusivas e reiteradas (humilhações públicas, cobranças excessivas e vexatórias, isolamento proposital do trabalhador, ameaças veladas ou explícitas de dispensa, exposição ao ridículo perante colegas) que, ao se repetirem ao longo do tempo, violam a dignidade do trabalhador e comprometem sua saúde física e psicológica. Condições degradantes de trabalho, como ausência de estrutura mínima de higiene e segurança ou exposição a riscos evitáveis, também podem configurar dano moral, independentemente de haver assédio direcionado a uma pessoa específica.
Comprovada a conduta abusiva e o nexo com o ambiente de trabalho, o trabalhador tem direito a indenização por dano moral, cujo valor é fixado pelo juízo considerando a gravidade da conduta, sua repetição, a extensão do dano e a capacidade econômica das partes envolvidas.
Acidente de trabalho e estabilidade
O empregado que sofre acidente de trabalho e fica afastado recebendo auxílio-doença acidentário tem, ao retornar à empresa, estabilidade no emprego pelo prazo de 12 meses, contados a partir da cessação do auxílio previdenciário, conforme o art. 118 da Lei nº 8.213/91. Durante esse período, a dispensa sem justa causa é, em regra, vedada, cabendo ao trabalhador buscar a reintegração ou a indenização correspondente ao período de estabilidade caso a empresa descumpra essa garantia.
Além da proteção previdenciária, quando o acidente decorre de culpa do empregador (por exemplo, por descumprimento de normas de segurança do trabalho, ausência de equipamentos de proteção individual ou omissão em relação a riscos conhecidos), o trabalhador pode buscar indenização civil por danos materiais, morais e, quando há sequelas permanentes, estéticos, de forma independente e cumulativa aos benefícios previdenciários já recebidos.
Consultoria preventiva para empresas
Para o empregador, a orientação preventiva sobre a aplicação da CLT e sobre a jurisprudência trabalhista mais recente é uma forma eficaz de evitar passivos futuros. Contratos mal estruturados, jornadas de trabalho mal controladas, terceirizações e contratações de PJ sem observância dos limites legais, e políticas internas que não previnem situações de assédio são fontes recorrentes de reclamações trabalhistas. A revisão desses pontos antes que se tornem litígio reduz custos, riscos e passivos trabalhistas para a empresa, e contribui para um ambiente de trabalho mais seguro juridicamente para todas as partes.