1. Introdução
O ambiente de trabalho contemporâneo tem sido palco de um aumento expressivo de patologias de ordem psicológica. A transição de um modelo de gestão focado apenas na produtividade para um modelo que deve observar a higidez mental do trabalhador impõe desafios jurídicos complexos, afinal “Os objetivos de rentabilidade, por si mesmos, não são suficientes para ensejar situações de assédio moral ou organizacional.” (SOBOLL. 2008, p. 218).
Nesse ínterim, tem se destacado, hodiernamente, o chamado assédio organizacional, que pode ser conceituado como uma espécie do gênero assédio moral, e, conforme a pesquisadora Lis Andréa Pereira Soboll (2008, p. 218). , o assédio organizacional
está relacionado com práticas de gestão e que alcança um grande número de trabalhadores. Esse tipo de assédio tem como principal objetivo extrair o máximo de produtividade dos empregados, estimulando o isolamento, o egoísmo e a desunião, além de impedir a instituição da solidariedade entre os mesmos.
A análise a seguir versa sobre a tríade da responsabilidade civil no Direito do Trabalho: o nexo de concausalidade em doenças mentais, a configuração do assédio moral organizacional e a proteção contra a dispensa discriminatória de empregados adoecidos.
2. O Assédio Moral Organizacional e a Inércia do Empregador
O assédio moral organizacional não se limita apenas a agressões interpessoais diretas, mas manifesta-se por meio de estratégias de gestão que negligenciam o bem-estar do colaborador ou permitem a manutenção de um ambiente hostil.
Conforme os artigos 186 e 927 do Código Civil, a responsabilidade de indenizar surge quando há ato ilícito, dano e nexo causal. No contexto laboral, a inércia da empresa em adotar medidas eficazes após denúncias de comportamento inadequado de gestores configura falha no dever de vigilância.
Nota: Mesmo que investigações internas de compliance sejam inconclusivas quanto a atos específicos de agressão, a justiça do trabalho pode adotar posicionamento absolutamente diverso do entendimento adotado por qualquer pofissional dentro da empresa, naturalmente.
3. Doença Ocupacional: A Concausalidade e a Síndrome de Burnout
A legislação previdenciária (Lei 8.213/91, arts. 20 e 21) equipara a doença do trabalho ao acidente de trabalho. Um ponto nevrálgico na doutrina é a desnecessidade de o trabalho ser a causa exclusiva da patologia. Isso significa que
o nexo causal entre a moléstia e o trabalho, para efeito de reconhecimento de doença ocupacional equiparada a acidente do trabalho, não precisa ter o trabalho como causa exclusiva, nos termos do art. 21, inciso I, da Lei nº 8.213/91. Basta que a atividade realizada possa ter causado ou contribuído para a instalação da doença ou seu agravamento (concausa). (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010142-52.2025.5.03.0075 (ROT); Disponibilização: 22/12/2025; Órgão Julgador: Primeira Turma; Relator(a)/Redator(a) Convocada Angela C.Rogedo Ribeiro).
3.1. O Conceito de Concausa
Para a caracterização do dever de indenizar, basta que o trabalho tenha atuado como concausa, ou seja, que tenha contribuído para o agravamento de um quadro clínico preexistente ou para o surgimento da doença.
3.2. Divergência Diagnóstica: Burnout vs. Transtorno Misto Ansioso
A jurisprudência tem se consolidado no sentido de que a denominação técnica da doença (se Síndrome de Burnout – CID Z73.0 ou Transtorno Misto Ansioso e Depressivo – CID F41.2) é secundária à identificação da sua gênese. Se o perito judicial identifica que os fatores psicossociais do ambiente laboral, como pressão excessiva e falta de suporte, agravaram o estado psíquico, o nexo técnico está estabelecido.
4. A Dispensa Discriminatória e Sua Presunção
A dispensa discriminatória ocorre quando o empregador utiliza o seu poder de resilição contratual de forma abusiva, motivando o desligamento em critérios subjetivos e proibidos, como raça, gênero, idade, deficiência ou estado de saúde. No Direito do Trabalho brasileiro, essa prática viola o princípio da dignidade da pessoa humana e a função social do trabalho, gerando para o trabalhador o direito à reparação e, em muitos casos, à recuperação do posto de trabalho.
Sobre a gravidade e as consequências desse ato, a doutrina esclarece:
Dispensa discriminatória: a conduta discriminatória, conforme já visto, é gravemente censurada pela ordem jurídica, […] Configurada a conduta discriminatória no momento da ruptura do contrato (assim como no instante de sua formação, tal como durante o desenrolar da vida do contrato), incide o dever de reparação do dano moral perpetrado (art. 5º, V e X, CF/88; art. 186, CCB/2002). (DELGADO, 2019, p. 779)
A Lei 9.029/95 e a Súmula 443 do TST fundamentam a proteção do empregado contra despedidas motivadas por estigma ou preconceito.
- Inversão do Ônus da Prova: Quando um empregado portador de doença grave ou que suscite estigma (como transtornos mentais graves e burnout) é dispensado logo após o retorno de um afastamento, a jurisprudência do TST, por meio da Súmula 443, presume que a dispensa foi discriminatória. Veja a seguir o entendimento firmado:
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
Além do entendimento acima, tem-se também as seguintes ementas:
- EMENTA: DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. O desligamento do emprego ocorrido quando o trabalhador está em situação de vulnerabilidade em razão de enfermidade persistente evidencia discriminação. O direito de dispensa não é absoluto e deve respeitar a dignidade humana. O rol da Lei 9.029/95 é meramente exemplificativo, visando resguardar o cidadão de exclusões baseadas em critérios ilegítimos.” (0010069-25.2019.5.03.0129 ROT, Relatora Desembargadora Cristiana M. Valadares Fenelon, DEJT 17/2/2020).
- “(…).DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. EMPREGADO PORTADOR DE CÂNCER NO DUODENO. A jurisprudência sedimentou-se no sentido de considerar a neoplasia maligna (câncer) como doença grave que causa estigma, aplicando-se a presunção de dispensa discriminatória da Súmula 443 do TST. O ônus de provar motivo econômico ou técnico para a demissão é do empregador, sob pena de nulidade do ato.” (Ag-AIRR-11334-15.2016.5.03.0017, 5ª Turma, Redator Ministro Douglas Alencar Rodrigues, DEJT 16/8/2019, grifei).
- “(…).DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. DANO MORAL. SÚMULA Nº 443 DO TST. ÔNUS DA PROVA. O câncer é doença grave que causa estigma, possibilitando a presunção de discriminação. O trabalhador é desincumbido do ônus da prova, pois o empregador está em condições mais favoráveis de produzi-la. Cabe à empresa indicar motivo robusto para a dispensa, sob pena de provimento do recurso do obreiro.” (TST-AIRR – 1055-45.2019.5.09.0195, 3ª Turma, Relator Ministro Alberto Bastos Balazeiro, DEJT 15/3/2024, grifei).
Uma vez reconhecida a natureza discriminatória da rescisão contratual, o ordenamento jurídico brasileiro, por meio do Artigo 4º da Lei 9.029/95, assegura ao trabalhador o direito à reparação. A legislação não apenas pune o ato ilícito, mas busca restaurar o status quo ou compensar a impossibilidade de retorno ao ambiente laboral.
4.1. As Opções de Reparação (Art. 4º, Lei 9.029/95)
O empregado vítima de discriminação possui o direito potestativo de optar por uma das duas vias reparatórias abaixo:
| Opção | Descrição Legal | Abrangência da Reparação |
|---|---|---|
| Reintegração | Retorno imediato ao cargo anteriormente ocupado. | Ressarcimento integral de todo o período de afastamento, com pagamento de remunerações devidas, correção monetária e juros. |
| Indenização Substitutiva | Percepção de valores em dinheiro sem o retorno ao trabalho. | Pagamento em dobro da remuneração do período de afastamento, devidamente corrigida e acrescida de juros legais. |
4.2. O Nexo Cronológico e o Abuso do Direito (Art. 187 do CC)
A dispensa discriminatória raramente é declarada pelo empregador; ela é evidenciada pelo conjunto probatório e pela sucessão de eventos. Quando a demissão ocorre imediatamente após períodos de vulnerabilidade do empregado, sem uma justificativa econômica ou técnica comprovada, configura-se o abuso do direito (Art. 187 do Código Civil).
4.2.1. Quadro: Evidências Comuns de Conduta Discriminatória
| Elemento Analisado | Indicativo de Discriminação |
|---|---|
| Cronologia | Dispensa realizada logo após o retorno de afastamento médico (ex: CID Z73.0 – Esgotamento) ou fruição de férias acumuladas. |
| Justificativa Patronal | Alegação de “reestruturação interna” sem comprovação de demissões em massa ou mudanças estruturais no setor. |
| Isolamento do Ato | Quando a dispensa atinge exclusivamente o funcionário que apresentou histórico de adoecimento, mantendo-se o restante da equipe. |
| Finalidade Preventiva | O intuito da empresa de se “antecipar” a futuras intercorrências médicas ou novos afastamentos do obreiro. |
4.3. A Escolha pela Indenização em Dobro
Embora a reintegração seja a regra para a preservação do emprego, a jurisprudência e a própria lei admitem a conversão em indenização em dobro quando o retorno ao ambiente de trabalho não é aconselhável.
Essa inviabilidade pode decorrer de:
- Recomendação Médica/Pericial: Quando o laudo indica a necessidade de redução de estressores ocupacionais, tornando o ambiente da ré prejudicial à saúde do trabalhador.
- Incompatibilidade Pessoal: Quando o desgaste na relação entre as partes impede a manutenção de um ambiente harmonioso e respeitoso.
Nota: A conduta patronal que ignora o nexo de causalidade entre o trabalho e o adoecimento, utilizando a dispensa como ferramenta de exclusão, viola os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da valorização social do trabalho (Art. 1º, III e IV, da CF/88).
5. Critérios de Quantificação e Atualização Monetária
A quantificação do dano extrapatrimonial deve seguir o caráter pedagógico e compensatório.
5.1. O Artigo 223-G da CLT e o STF
Embora a Reforma Trabalhista tenha tentado “tarifar” o dano moral, o STF, na ADI 6050, definiu que os limites previstos no art. 223-G da CLT servem apenas como critérios orientadores. O magistrado possui autonomia para fixar valores superiores com base na razoabilidade e na capacidade econômica do ofensor. A respeito do tema veja a seguinte decisão do STF:
Decisão: O Tribunal, por maioria, conheceu das ADI 6.050, 6.069 e 6.082 e julgou parcialmente procedentes os pedidos para conferir interpretação conforme a Constituição, de modo a estabelecer que:
1) As redações conferidas aos art. 223-A e 223-B, da CLT, não excluem o direito à reparação por dano moral indireto ou dano em ricochete no âmbito das relações de trabalho, a ser apreciado nos termos da legislação civil;
2) Os critérios de quantificação de reparação por dano extrapatrimonial previstos no art. 223-G, caput e § 1º, da CLT deverão ser observados pelo julgador como critérios orientativos de fundamentação da decisão judicial.
É constitucional, porém, o arbitramento judicial do dano em valores superiores aos limites máximos dispostos nos incisos I a IV do § 1º do art. 223-G, quando consideradas as circunstâncias do caso concreto e os princípios da razoabilidade, da proporcionalidade e da igualdade. Tudo nos termos do voto do Relator, vencidos os Ministros Edson Fachin e Rosa Weber (Presidente), que julgavam procedente o pedido das ações. Plenário, Sessão Virtual de 16.6.2023 a 23.6.2023.
6. Considerações Finais
O reconhecimento da responsabilidade civil do empregador em face de doenças mentais exige uma análise multidisciplinar que perpassa o laudo médico, a prova oral e a conduta organizacional. Entretanto, infelizmente
Estamos ainda em fase estrutural de conscientização social e construção das ações de combate e enfrentamento.
Embora os modelos explicativos e de intervenção desenvolvidos em outros países nos auxiliem na compreensão da violência psicológica na realidade brasileira – e de fato precisam ser incorporados como referências no Brasil -, não são necessariamente suficientes no sentido de fundamentar ações transformadoras e de esclarecer as especificidades dessas práticas, em todas as suas dimensões, no nosso contexto. As pesquisas e experiências realizadas no Brasil são fundamentais para a construção de parâmetros orientadores das intervenções na nossa realidade. Profissionais de diversas áreas e abordagens têm muito a contribuir e podem auxiliar na promoção de relações mais
saudáveis e na conscientização social. (SOBOLL, 2008, p. 220)
Isso importa que a proteção contra a dispensa discriminatória reafirma a função social da propriedade e a dignidade da pessoa humana, impedindo que a doença, muitas vezes fomentada pelo próprio ambiente de trabalho, seja causa de exclusão social e profissional do trabalhador.
Referências
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais posteriores. 18. ed.— São Paulo: LTr, 2019.
SOBOLL, Lis Andréa Pereira. Assédio moral/organizacional: uma análise da organização do trabalho/ Lis Andréa Soboll. — São Paulo : Casa do Psicólogo®, 2008.
Consultoria: Se você se identifica com essa situação e precisa de uma análise técnica, [entre em contato conosco para uma consulta personalizada].
Leitura Complementar: “Gostou deste conteúdo? Você também pode se interessar por esse outro artigo trabalhista sobre assédio sexual clicando aqui.
Newsletter/Informativo: “Mantenha-se atualizado sobre seus direitos. [Assine nossa newsletter jurídica (disponível abaixo no mobile e ao lado no desktop)] e receba conteúdos exclusivos diretamente no seu e-mail.”
Comentários: “Este artigo foi útil para você? Deixe seu comentário abaixo com sua dúvida ou sugestão de tema.”
Disclaimer: Atenção: Este artigo tem caráter meramente informativo e educativo. O conteúdo aqui exposto não substitui uma consulta jurídica individualizada com um advogado especializado, uma vez que cada caso possui particularidades que devem ser analisadas à luz da legislação e jurisprudência vigentes. Se você possui uma demanda específica, procure sempre um profissional de sua confiança inscrito na OAB.
