Uma das situações mais estressantes na rotina trabalhista é o sumiço repentino do funcionário. De um lado, a empresa fica paralisada sem saber como agir; do outro, o trabalhador teme perder seus direitos por uma ausência mal interpretada. A pergunta que domina as buscas é sempre a mesma: para caracterizar o abandono de emprego quantos dias são necessários? E o que, de fato, configura essa falta grave?
Se você busca uma resposta rápida: a regra geral, consolidada pela jurisprudência, estabelece o prazo de 30 dias consecutivos de ausência injustificada.
No entanto, saber apenas “quantos dias” não é suficiente. Existem exceções onde o prazo diminui, e situações de saúde, ou outras questões, que veremos a seguir, onde esse prazo não se aplica. Neste guia completo e atualizado (2025), vamos detalhar exatamente abandono de emprego quantos dias a lei exige e os requisitos técnicos para a sua configuração.
1. O que configura o Abandono de Emprego na CLT?
Para entender a gravidade dessa situação, precisamos olhar para a legislação antes de contar os dias. O abandono de emprego é considerado uma falta grave, prevista no artigo 482, alínea “i”, da CLT:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
i) abandono de emprego;
Ele é um dos motivos que autorizam a empresa a realizar a demissão por justa causa. A lógica jurídica é que a prestação de serviço é o elemento principal do contrato. Quando o funcionário rompe essa prestação de forma abrupta, ele quebra a confiança e o vínculo contratual.
Porém, não basta apenas faltar. Para que a justa causa seja válida perante um juiz, a empresa precisa provar que o abandono de emprego realmente ocorreu seguindo dois critérios rígidos.
2. Os Dois Requisitos Essenciais para Configuração
Muitos empregadores cometem o erro de demitir apenas olhando o calendário. Para configurar o abandono com segurança jurídica, é necessária a presença simultânea de dois elementos:
2.1. Elemento Objetivo (A Ausência)
Refere-se à falta ao serviço prolongada e sem justificativa legal (como atestados médicos). É a materialidade da falta: o cartão de ponto em branco. É aqui que entra a dúvida sobre abandono de emprego quantos dias devem ser contados.
2.2. Elemento Subjetivo (A Intenção)
Este é o ponto chave. Chamado no Direito de animus abandonandi, é a intenção clara do trabalhador de não retornar mais ao serviço.
Por que isso é importante?
Imagine que um funcionário sofreu um acidente e ficou em coma por 35 dias. Houve o elemento objetivo (mais de 30 dias), mas não houve o subjetivo (intenção). Nesse caso, não há abandono de emprego, mas suspensão do contrato.
3. Abandono de Emprego Quantos Dias para Configurar?
Chegamos ao ponto central deste guia. Afinal, para a lei, no abandono de emprego quantos dias de falta são necessários para aplicar a justa causa?
3.1. A Regra Geral: 30 Dias (Súmula 32 do TST)
Embora a CLT não estipule um número exato no texto da lei, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) pacificou o entendimento através da Súmula 32. Ela estabelece a presunção de abandono se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias.
Portanto, ao pesquisar abandono de emprego quantos dias, a resposta segura para a maioria dos casos é: 30 dias consecutivos.
3.1.1. Prazo para retornar após a suspensão
Indaga-se qual o prazo para o obreiro voltar após finda a suspensão, por exemplo, após o fim do serviço militar obrigatório, ou do fim de alguma doença ou incapacidade para o trabalho.
A respeito do tema, trago importante posicionamento do Ilustre Maurício Godinho Delgado (2019, p. 1237), onde ele detalha a situação da seguinte forma:
Após sustada a causa suspensiva do contrato, deve o empregado reapresentar-se ao serviço, retomando a continuidade do contrato de trabalho em todas as suas cláusulas. A injustificada omissão do trabalhador em proceder a essa reapresentação resulta na incidência da fi gura da justa causa por abandono de emprego (art. 482, “i”, CLT).
O retorno obreiro deve se efetuar imediatamente, é claro. Porém, inexistindo qualquer convocação empresarial expressa e não havendo circunstâncias ou regras especiais atuando sobre o caso concreto, cabe indagar-se sobre o prazo máximo aberto ao trabalhador para efetuar seu retorno. A lei não traz dispositivo transparente a esse respeito, cabendo inferir-se tal prazo a partir do conjunto da ordem jurídica.
Nesse contexto, pode-se considerar 30 (trinta) dias após o desa- parecimento da causa suspensiva como o prazo máximo padrão para reapresentação obreira em seguida à suspensão do contrato, sob pena de abandono de emprego. Tal prazo infere-se da leitura que a jurisprudência faz da ordem justrabalhista. De fato, a Súmula 32 do TST considera configurado o abandono de emprego se ultrapassado esse prazo após a cessação de be- nefício previdenciário suspensivo do contrato, sem que o trabalhador retorne ao serviço ou justifique sua omissão.
[…] De todo modo, excluídos os casos do art. 472, § 1º, da CLT (encargo público, inclusive serviço militar), em que o prazo trintidial é essencialmente para a notificação informativa do interesse de retorno, pode-se considerar como prazo genérico incidente às demais situações de suspensão contratual 30 dias do final do fator suspensivo do contrato de trabalho (Súmula 32, TST).
3.2. Exceções: O Abandono em Menos Tempo
É possível caracterizar o abandono de emprego em menos de 30 dias? Sim.
Se a empresa tiver provas robustas de que o empregado já está trabalhando em outro lugar no mesmo horário, ou se mudou de cidade/país definitivamente, a intenção de abandonar (elemento subjetivo) está provada. Nesses casos, a jurisprudência aceita a demissão antes de completar o mês de ausência, pois a intenção de não voltar ficou evidente.
3.3. Abandono vs. Desídia
Cuidado para não confundir. O funcionário que falta toda segunda-feira ou tem faltas picadas (intermitentes) não comete abandono de emprego. Ele comete desídia (preguiça, negligência), que também gera justa causa, mas exige uma gradação de penas (advertências) antes da demissão.
4. Passo a Passo: Como a Empresa Deve Proceder
Para o RH, saber abandono de emprego quantos dias contar é apenas o começo. O processo deve ser cirúrgico:
- Registro das Ausências: Documente todas as faltas no controle de ponto diariamente.
- Tentativas de Contato: Antes dos 30 dias, tente contato por telefone, WhatsApp e e-mail. Salve prints. Isso demonstra boa-fé.
- Notificação Formal (Essencial): Ao se aproximar dos 30 dias, envie uma notificação formal convocando o funcionário para retornar ou justificar as faltas, sob pena de caracterização de abandono de emprego.
- Como enviar: Utilize Telegrama com cópia e confirmação ou Carta Registrada (AR).
- Evite: Publicação em jornais (risco de dano moral).
- Rescisão: Se ele não aparecer após o prazo da notificação, processa-se a demissão por justa causa.
5. Casos Especiais: Quando a Contagem de Dias Não Vale
Nem todo sumiço é simples. Existem situações complexas, especialmente envolvendo saúde, onde a regra de “quantos dias” perde a validade.
5.1. O “Limbo Previdenciário” e a Jurisprudência de 2025
Ocorre quando o INSS dá alta ao trabalhador, mas o médico da empresa diz que ele continua inapto. O funcionário não volta por incapacidade física. A Justiça entende que, nessas situações, não se configura abandono de emprego, pois a ausência é motivada por saúde.
Um exemplo recentíssimo (Dezembro de 2025) do TRT de Minas Gerais reforça essa proteção. No caso, uma trabalhadora com depressão pós-parto teve o benefício negado, não voltou ao trabalho e foi demitida. O Tribunal anulou a demissão:
“O contrato de trabalho suspenso impede a dispensa por justa causa baseada em abandono de emprego, que pressupõe o ânimo de não retornar. Estando a trabalhadora sob amparo médico, a tentativa da empregadora de rescindir o contrato com fulcro no abandono […] configura abuso de direito.”
TRT da 3.ª Região; PJe: 0010401-93.2024.5.03.0071 (ROT); Disponibilização: 04/12/2025; Órgão Julgador: Sexta Turma; Relator(a) Anemar Pereira Amaral
5.2. Doença Comprovada por Atestado Particular (LER/DORT)
Muitas empresas acreditam que apenas o atestado do INSS vale. Errado. O TST já reverteu demissões por abandono de emprego onde o trabalhador apresentou laudo particular de doença (como LER/DORT), mesmo após alta do INSS. Se há atestado, não há abandono.
(Fonte: TST – Notícias jurídicas sobre LER/DORT)
5.3. Saúde Mental e Incapacidade
Casos de abandono de emprego envolvendo transtornos mentais (esquizofrenia, depressão severa) são tratados com rigor. O entendimento é que, em surto, o trabalhador não tem discernimento para ter a intenção de abandonar. A demissão é considerada nula.
(Fonte: TST – Reintegração de portador de doença mental)
5.4. Doenças Crônicas (Obesidade Mórbida)
Trabalhadores com doenças crônicas que limitam a mobilidade também possuem proteção. Se a condição exigir tratamento, a recusa em voltar não é abandono, mas preservação da saúde.
(Fonte: TST – Notícias jurídicas sobre reintegração)
5.5. O Erro da Publicação em Jornal
Atenção: publicar “Editais de Abandono de Emprego” em jornais para convocar funcionário doente é ilegal e pode gerar indenização por danos morais.
(Fonte: TST – Indenização por aviso em jornal)
6. Direitos do Trabalhador e Verbas Rescisórias
Agora que você já sabe sobre abandono de emprego quantos dias configuram a falta, é hora de saber o impacto no bolso.
O que o trabalhador PERDE:
- Aviso prévio indenizado.
- Multa de 40% sobre o FGTS e Saque.
- Seguro-Desemprego.
- Férias e 13º proporcionais (maioria da jurisprudência nega).
O que o trabalhador RECEBE:
- Saldo de salário (dias trabalhados).
- Férias vencidas (+ 1/3).
- Salário-família (proporcional).
7. Reversão e Defesa: Quando a Justa Causa é Indevida
Você, trabalhador, sente que foi injustiçado? É possível reverter um abandono de emprego na Justiça.
O ônus da prova é do empregador. Se a empresa não enviou o telegrama, ou se você tinha uma justificativa grave que impossibilitou o aviso, a demissão pode ser anulada.
7.1. Rescisão Indireta vs. Abandono
Muitas vezes, o empregado para de ir trabalhar porque a empresa não paga salários, comete assédio, ou outro fato que torne a permanência insustentavel. Nesses casos, o trabalhador não está abandonando; ele está reagindo a uma falta do patrão. Isso pode configurar a Rescisão Indireta. Porém, a estratégia correta não é sumir, mas ajuizar uma ação trabalhista imediata.
8. Conclusão
Entender sobre abandono de emprego quantos dias são necessários é crucial, mas é apenas a ponta do iceberg. Para a empresa, exige um protocolo de comunicação impecável. Para o trabalhador, exige transparência e laudos médicos para não perder verbas.
Seja você empregador ou trabalhador acusado de abandono de emprego, a análise de um advogado especialista é crucial para verificar se os requisitos foram cumpridos.
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Este artigo tem caráter informativo e não substitui uma consulta jurídica especializada. Ficou com dúvidas sobre o seu caso específico de abandono de emprego? Entre em contato.
Créditos à imagem do post: SHVETS production
Referências:
Delgado, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais posteriores — Mauricio Godinho Delgado. — 18. ed.— São Paulo : LTr, 2019.
Autor: Diego Ribeiro de Souza OAB MG 211.002. Advogado atuante em direito cível, consumidor, e trabalhista. Saiba mais clicando aqui.
